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　　公司调岗引发员工陶某不满。陶某认为调岗不合理，公司是要变相解雇自己，于是选择旷工。公司调岗究竟是合理调整还是变相裁员?南昌高新区人民法院审理后认为，该公司基于客观实际需要调岗并不违法。在陶某依法解除劳动合同后，南昌某公司应当向陶某支付经济补偿金21461.32元。近日，南昌市中级人民法院二审维持原判。

　　陶某是南昌某公司的一名电工。2023年2月15日，由于客户订单减少，陶某所在部门工作量明显减少，人员冗余。因此，南昌某公司决定对包括陶某在内的5名员工进行岗位调整，并发布《员工调岗通知书》，通知内容为此次岗位调整的工作地点仍在同一园区，只是更换了具体的工作厂房，而公司主体和薪资待遇均保持不变。

　　次日，陶某被安排到该公司一厂房做产线工，负责摄像头模组组装工作。这一调整使陶某的工作内容发生了较大改变。陶某对“不合理”的调岗提出异议，但问题并未得到妥善解决。同时，陶某发现南昌某公司取消了其在电工岗位的考勤打卡权限。此外，陶某听从安排到厂房做产线工，但在厂房中无法正常打卡，其未将此情况及时反馈给公司。厂房管理人以陶某工作效率慢为由拒绝其继续工作。后陶某停止前往厂房工作，也未返回原岗位工作。

　　2023年2月17日，公司人事部门发现陶某的不在岗情况，遂与陶某电话沟通，希望其能够继续前往新岗位工作。公司多次催促，陶某仍拒绝接受岗位调整。

　　2023年2月23日，南昌某公司因陶某连续旷工发布违纪通告，并取消陶某食堂用餐权限，但继续为其缴纳了3月至4月的社保。

　　陶某认为，南昌某公司单方调岗行为实质上是变相违法解除劳动合同的行为。于是，2023年3月17日，陶某向劳动仲裁部门提交仲裁申请，要求公司支付经济补偿金、结算工资，并出具离职证明。2023年5月12日，南昌某公司收到该仲裁申请书副本后，停止为陶某缴纳当月的社保。

　　2023年6月30日，劳动仲裁部门驳回陶某的仲裁请求。陶某对此裁决不服，遂向南昌高新区人民法院提起诉讼。该院审理后认为，南昌某公司对陶某的岗位调整明确了调岗后的用工主体及薪资待遇与调整前一致，调岗行为是基于公司实际生产经营需要，不具有歧视性、侮辱性、惩罚性，也不违反法律法规。公司催促陶某返岗，并为其缴纳社保。调岗后，南昌某公司并未对陶某进行上岗前培训。陶某的离职行为及其仲裁申请书载明的内容，可以认定，是陶某解除其与南昌某公司之间的劳动关系。劳动者依法解除劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。故该院判决，解除原告陶某与被告南昌某公司签订的《劳动合同书》，南昌某公司应向陶某支付经济补偿金21461.32元。

　　一审判决后，陶某和南昌某公司均不服判决结果，向南昌市中级人民法院提起上诉。南昌市中级人民法院审理后，驳回上诉，维持原判。